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La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo está regulada en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores. Supone un cambio en las condiciones laborales del trabajador y puede afectar a diferentes aspectos dentro de la relación laboral:

Si se ve en cualquiera de estas situaciones, es importante que cuente con la asesoría de un abogado laboralista que proteja sus derechos. Puede pedir una cita gratuita conmigo

1. El cambio de Horario Laboral: la modificación horaria de trabajo se da cuando se cambian las horas de entrada y salida y supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando le causen un perjuicio al trabajador. El cambio en el horario de trabajo es legal y la empresa lo puede hacer cuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o de producción o cuando no supongan un perjuicio grave al trabajador.

Por lo anterior, la modificación del horario laboral es posible cuando sea una modificación que no perjudique al trabajador (por ejemplo, a una persona con reducción de jornada por cuidado de hijos) o cuando no suponga una modificación de su jornada, tema que trataremos a continuación y que no es igual.

No obstante, si sufre alguna modificación en el horario de trabajo, puede hacerme una consulta gratuita, estaré encantado de ayudarle.

2. Modificación de Jornada Laboral: esto se puede confundir con la modificación del horario de trabajo, pero no es lo mismo sino que se trata del aumento o disminución de las horas. Tanto la ampliación como la reducción de las horas trabajadas supone una modificación sustancial del contrato de trabajo y salvo que se den causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, solo es legal hacerlo de común acuerdo entre empresa y trabajador a través de un anexo que haga una modificación del contrato de trabajo.

3. Cambio del turno de trabajo: (mañana, tarde, noche o turno partido) Esta es una medida que puede estar entre el horario y la jornada laboral. El cambio de turno sería una modificación de las condiciones laborales que podría ser nuevamente justificada si no causa perjuicio al trabajador o si bien, concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. No obstante, el cambio de turno de trabajo sin aviso puede causar un perjuicio inicial al trabajador (planes, viajes, etc) que podrían ser reclamados frente al empresario. Un cambio de turno de trabajo sin aviso o con preaviso que podría causar un perjuicio y que por tanto, podría reclamarse judicialmente es aquel que no le permita al trabajador prestar servicios para otra empresa en la que compatibilizaba su prestación laboral mientras la empresa que ha decidido cambiarle el turno, le mantenía en otro turno que podía compatibilizar.

4. La modificación salarial: por supuesto, siempre que se reduzca el salario y la empresa no lo justifique correctamente, estaríamos hablando de una modificación sustancial del contrato de trabajo. Aquí se puede tener en cuenta tanto el salario real como el salario en especie.

5. El cambio del puesto de trabajo es otro punto a tener muy en cuenta. Este cambio de contrato, puede suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador cuando el cambio de puesto de trabajo no sea en la misma escala funcional del Convenio colectivo o, dicho de otra manera, en el grupo profesional donde se encuadra la categoría del trabajador.

Por tanto, se puede cambiar el puesto de trabajo cuando se produzca dentro del mismo grupo profesional, y esto se verá respaldado en primer lugar porque la empresa, ni propone un cambio de contrato laboral ni realiza un cambio de condiciones laborales como podría ser una modificación salarial o un cambio de funciones laborales que disten bastante de las que el trabajador venía realizando hasta la fecha.

6. El traslado de un trabajador. Aquí debemos distinguir entre el desplazamiento laboral sin cambio de residencia y el traslado del lugar de trabajo sin cambio de residencia. Se puede cambiar el lugar de trabajo cuando no suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo notable. En el caso de Madrid, se puede cambiar de lugar de trabajo casi en cualquier situación. No obstante, hay de tener en cuenta la situación personal del trabajador, hijos pequeños, uso del transporte público,…, entre otras.

Si se produce un traslado de empresa, los derechos del trabajador pueden permitirle solicitar la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio o, si la empresa lo hace bien, pagarle junto con el traslado algún tipo de complemento que le compense dicho cambio y que evite que el trabajador pueda solicitar ser indemnizado por la modificación sustancial del contrato. Hay muchas empresas que cuando proceden al traslado de trabajadores a otro centro de trabajo, negocian con el sindicato el pago de determinados complementos o condiciones que permitan mantener el empleo y resarcir al trabajador de determinados inconvenientes que pueda sufrir por el cambio. Se podrá actuar de la misma forma, sin necesidad de hablar con el Sindicato, cuando se produzca el traslado de un trabajador a otro centro de trabajo.

Cuando la modificación afecte al trabajador, éste podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio hasta un máximo de 9 mensualidades en todas las situaciones anteriormente descritas (artículo 41 ET) salvo para el traslado de centro de trabajo, caso en el que la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio en un máximo de 12 mensualidades.

Por último, decir que las modificaciones sustanciales indicadas anteriormente no son las únicas que pueden existir, pueden darse muchas otras que permitan al trabajador extinguir su contrato de trabajo cuando el cambio de las condiciones laborales le perjudiquen y se pueda acreditar.